Dotychczas wynagrodzenie za czas urlopu było równe podstawowej tygodniowej pensji. Teraz zaś ma odzwierciedlać faktyczne zarobki otrzymywane za czas pracy, może też obejmować wynagrodzenie za nadgodziny lub prowizję.
Przez wiele lat, w Wielkiej Brytanii obowiązywał stały system obliczeń świadczeń urlopowych. System ten dotyczył niemal wszystkich pracowników i był bardzo rzadko kwestionowany.
“Goła” pensja
Prawo do wynagrodzenia za czas urlopu przysługuje pracownikom zgodnie z ustawą Working Time Regulations z 1998r., która stanowi brytyjski odpowiednik europejskiej dyrektywy dotyczącej czasu pracy. Podczas gdy prawo unijne nakazuje przyznania minimum czterotygodniowego płatnego urlopu, ustawa brytyjska jest nieco bardziej hojna i nakłada na pracodawców obowiązek przyznania 5,6 tygodnia urlopu. Przykładowo, osoba pracująca na pełen etat od poniedziałku do piątku, ma prawo do 28 dni płatnego urlopu.
Zarówno unijni jak i brytyjscy ustawodawcy przewidzieli obowiązek płatnych urlopów, jednak żaden z nich nie określił jak wynagrodzenie za urlop powinno być wyliczone. W Wielkiej Brytanii stosuje się metodę opartą na obliczeniu podstawowego wynagrodzenia za tydzień pracy i wypłacaniu tejże kwoty za każdy tydzień pobranego urlopu. W przypadku gdy pracownik nie ma stałej pensji, pracodawca wylicza średnie tygodniowe wynagrodzenie na podstawie 12 ostatnich tygodni przed wzięciem urlopu.
Kluczową kwestią jest tu fakt, iż świadczenie urlopowe obliczane jest na podstawie podstawowego wynagrodzenia, tj. bez nadgodzin i prowizji. Zatem nawet jeśli pracownik często pracował dłużej niż przewidywała jego umowa o pracę, przy świadczeniach urlopowych nie było to brane pod uwagę. Podobnie, jeśli pracownik regularnie wypracowuje prowizję, jego wynagrodzenie za czas urlopu nie będzie tego odzwierciedlać. Tak było dotychczas.
Czas na zmiany
W przeszłości do sądów pracy trafiały pozwy kwestionujące status quo, jednak żaden z sędziów nie był gotów na podważenie słuszności obecnych praktyk. Stało się to dopiero, gdy sprawa British Airways przeciwko Williams trafiła do Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości.
Sprawa dotyczyła pracowników, którzy oprócz podstawowej pensji za czas pracy podczas lotów oraz będąc poza domem otrzymywali również dodatkowe wynagrodzenie, którego w świadczeniach urlopowych nie uwzględniano. W związku z tym ich wynagrodzenie za czas urlopu składało się tylko z podstawowej pensji. Trybunał Europejski uznał, iż nie jest to sprawiedliwe wobec pracowników.
Sąd kierował się zasadą, że świadczenie urlopowe powinno odpowiednio odzwierciedlać regularne zarobki pracownika, nawet jeśli ma obejmować dodatkowe wynagrodzenie. Pracownik, idąc na urlop, nie powinien tracić, ponieważ mogłoby go to zniechęcić do wykorzystania przysługujacych mu dni wolnych. Głównym powodem, dla którego prawo nakazuje przyznawanie płatnych urlopów jest dobro i zdrowie pracownika korzystającego z tymczasowej przerwy od pracy. Nic zatem nie powinno stanowić czynnika zniechęcającego do skorzystania z tej przerwy. To, że pracownik otrzyma mniejsze wynagrodzenie za tydzień urlopu aniżeli pracując, może go zniechęcić do wzięcia urlopu.
Doliczą za prowizję
W następstwie sprawy z British Airways, do Trybunału trafiło więcej pozwów bazujących na wydanym przez niego orzeczeniu. Niektóre z nich dotyczyły kwestii prowizji jako dodatkowego wynagrodzenia doliczanego do świadczenia urlopowego. Trybunał przyjął podobne stanowisko jak w przypadku nadgodzin: pracownik powinien otrzymać tyle samo za urlop ile dostałby pracując. Zatem i nadgodziny i prowizja powinny zostać brane pod uwagę w wypłacanym wynagrodzeniu za czas urlopu.
Tylko niegwarantowane i obowiązkowe
Warto jednak zaznaczyć, iż nie wszyscy, którzy pracują w godzinach nadliczbowych będą mieli doliczone dodatkowe wynagrodzenie w ramach świadczeń urlopowych. Orzeczenie Trybunału dotyczy tylko niektórych przypadków. Określono dwie sytuacje, w których pracownicy mogą domagać się świadczeń urlopowych powiększonych o dodatkowe wynagrodzenie: za nadgodziny, które nie są gwarantowane przez pracodawcę, ale pracownik ma obowiązek w nich pracować, jeśli zostanie o to poproszony i robi to regularnie, oraz za czas spędzony w podróży (a nie za koszty podróży, np. bilet pociągowy).
Co ważne, pomimo iż w Wielkiej Brytanii osobom zatrudnionym na pełen etat przysługuje 5,6 tygodnia urlopu, dodatkowe wynagrodzenie dotyczy tylko 4 tygodni gwarantowanych przez prawo unijne. Może jednak zdarzyć się tak, że pracodawca postanowi wypłacić wyższą stawkę za pełne 5,6 tygodnia. Decyzja należy jednak już do niego samego.
Komentarze
Zgłoś do moderacji